Blog von Christoph Hilber
Diese Gretchen-Frage zum Thema Active Sourcing stelle ich bewusst im letzten der 6 Blogs.
Speziell bei grösseren Firmen hat der Trend eingesetzt, Active Sourcing bzw. das Headhunting in eigener Regie selbst zu machen. Ich erlaube mir nachfolgend eine Betrachtung über Sinn und weniger Sinn.
Klassische Rekrutierung über Job-Portale
Ehrliche Bewerbungen auf ein Inserat auf einem internen oder externen Jobportal sind immer noch die besten Bewerbungen. Mit ehrlich meine ich: Die Bewerbenden haben Ihre Firma, Ihr Jobangebot recherchiert, erfüllen die wesentlichen Anforderungen und sehen das Angebot als einen gezielten Schritt auf ihrer Karriere. Eine intrinsische Motivation ohne viel externe, kommunikative Nachhilfe.
Bei Spitzenfirmen ist Active Sourcing ein Overkill
Gross, gutes Image, guter Employer Brand
Grosse Unternehmen bieten meistens interessante und abwechslungsreiche Herausforderungen, viel Entwicklungs- und Aufstiegspotential, Ausbildung, Benefits etc. Wenn ihr Employer Branding wirklich gut ist, dann bedeutet Active Sourcing praktisch ‘Wasser in den Rhein tragen’. Active Sourcing ist völlig überflüssig, wenn sich Talente die neuen Jobangebote sowieso abonniert haben.
Mittelgross, gutes Image, Brand zu wenig / nicht bekannt
Für diese Gruppe wäre Active Sourcing ein ideales Werkzeug, um bei interessanten Zielgruppen auf sich aufmerksam zu machen. Ein echtes und nachhaltiges Active Sourcing, welches sich von der Standardrekrutierung absetzt, dürfte für viele zu aufwändig sein. Siehe auch ‘Besondere Fälle’.
Klein, gutes Image, Brand wenig bekannt
Diese Gruppe verfügt oft über keine dedizierte Personalverantwortlichen mit Rekrutierungserfahrung. Active Sourcing ist hier keine Lösung. Ich empfehle hier klassische Inserate, Mitarbeiter zu Mitarbeiter Werbung, persönliche, lokale Beziehungspflege. Siehe auch ‘Besondere Fälle’.
Bei schwierigen Firmen bewirbt sich nur, wer keine Alternativen hat.
Besondere Fälle, besonderes Vorgehen
Wie die Überschrift sagt, sollte man bei besonderen Fällen ein besonderes Vorgehen wählen. Gründe hierfür sind oft: Kaderpositionen, besondere Diskretion, intern keine stufengerechte oder nicht genügend fachkundige Recruiter, keine Personalabteilung u.a.
Wenn Sie über Mitarbeitende verfügen, welche Zeit, Lust und Begabung für ein proaktives Kontaktieren und Bearbeiten von spannenden Talenten haben, und Sie dies unter Ihrem eigenen Logo machen wollen, dann würde ich dies ‘Spontanes Active Sourcing’ nennen.
Haben Sie dies nicht, würde ich Unterstützung von externen Personalberatern / Headhunters in Betracht ziehen.
Die Diskussion ist seit dem ersten Blog offen. Ich freue mich auf Ihre Meinungen und Erfahrungen.
Weitere Gedanken zum Thema Active Sourcing finden Sie in den Blogs 1-6:
Blog 1: Active Sourcing aus Sicht Unternehmung
Blog 2: Jagen Sie selbst Ihrer Konkurrenz die besten Talente ab?
Blog 3: Überlassen Sie das Active Sourcing den Profis
Blog 4: Active Sourcing aus Sicht Arbeitnehmer und Jobsuchender
Blog 5: Abwehr gegen Active Sourcing
Blog 6: Brauchen Sie Active Sourcing?
Dieser Artikel wurde auch in unserem ‚Recruiting Blog‚ auf Linkedin publiziert.