Einige Firmen werben in publizierten Jobinseraten mit Salärangaben, über welche Jobangebote gefiltert werden können. Studien erforschen die Sensibilität von Bewerbenden auf Salärangaben. Man findet das offenbar positiv. Naja, wie würden Sie antworten, wenn Sie aus mehreren wirklich gleichen (!) Jobs den bestbezahlten auswählen könnten?
Hausieren Sie wirklich mit schlechten Löhnen? Wohl nicht.
Im Teil 1 meines Blogs zu diesem Thema schrieb ich über die Arten und die internen Lohntransparenzen. In diesem Teil 2 meine Gedanken zur externen Lohntransparenz:
Es gibt Recruiter, welche mit der Lohnfrage starten oder bei der Bewerbung die Lohnerwartung als Muss-Feld abfragen. Sie stoppen die Diskussion, wenn Interessenten eine falsche Zahl angeben.
Meine Erfahrung als Personalberater zeigt jedoch, dass die meisten Bewerbenden Inhalt, Attraktivität, Perspektiven, Sinnhaftigkeit etc. höher als die Gehaltsfrage bewerten. Gehaltserwartungen mögen anfangs auseinander liegen. Öfters jedoch, weil ungleiche Informationen miteinander verglichen werden. Werden alle Lohnkomponenten seitens Arbeitgeber und die Chancen der Position aufgezeigt, findet sich meist eine zufriedenstellende und faire Lösung.
Externe Lohntransparenz im Einsatz
Im letzten Blog definierte ich vier Arten von Lohntransparenz. Meine Definition der vierten Art, die «Externen Lohntransparenz», lautet: Die Lohntransparenz wird nach aussen manifestiert. Man bewirbt Positionen nicht nur über Inhalt, sondern auch über das Entgelt.
Voraussetzung für externe Lohntransparenz ist eine aktive Lohntransparenz. Nicht viel ist schlimmer, als bezüglich Bezahlung ausgenützt zu werden. Wird eine Position lukrativer ausgeschrieben als den aktuellen Stelleninhabern bezahlt wird, ist Unruhe angesagt. Daher: Nur wer die Lohntransparenz zuerst intern einführt und im Griff hat, kann diese extern anwenden.
Schlauerweise setzt man in einer Jobausschreibung eine Lohnspanne von / bis ein. Breit genug, um möglichst alle Stelleninhaber abzudecken. Aber auch breit genug, um auch Spitzenleute anzuziehen. Ein Muss zu permanenter Lohnangabe besteht nicht. Lohnangaben dürften primär bei Einsteigerpositionen und einfachen Rollen eingesetzt werden. Ich wage zu behaupten, dass Lohnangaben bei Kader- und Spezialisten-Positionen die Ausnahmen sein werden.
Was bringt externe Lohntransparenz?
- Die Verfechter erhoffen sich einen Vorteil in der Rekrutierung. Mit schlechten Löhnen hausiert man nicht. Nur wer sich sicher ist, eine sehr lukrative Position zu bewerben, inseriert mit dem Lohn. Kritische Interessenten könnten dies auch als Arroganz des Geldes und Verzweiflung bei der Suche interpretieren.
- Nicht nur der Lohn soll spitze sein. Lohntransparenz soll auch Zeichen einer offenen Unternehmenskultur sein und Interessenten anziehen. Ich frage mich allerdings, ob externe Lohntransparenz für die Attraktivität eines Unternehmens wirklich relevant ist.
- Mit der Lohnangabe möchte man den Rekrutierungsprozess optimieren. Interessenten, die zu viel verlangen, bedeuten Zeitverschwendung – also bitte nicht bewerben. Ich kann dies nachvollziehen bei Firmen, welche Massen-Rekrutierungen für Jobs mit einfachen Anforderungen machen.
- Hat man aber anspruchsvolle Profile, lohnte sich zumindest für mich in jedem Fall das Gespräch. Man kann vergleichen, das Angebotssalär mit dem Markt kalibrieren und Wunschkandidaten motivieren. Für eine spannende Aufgabe mit Entwicklungspotenzial wurde schon mehrmals ein tieferes Einstiegssalär akzeptiert.
Schädlich für die Demografie einer lebendigen Wirtschaft.
Gefahren der externen Lohntransparenz
- Wenn die Position super spannend wäre, das Lohnband aber unpassend ist, verpasst man Chancen. Für die besten Bewerbenden sollte sich immer eine Lösung finden.
- Es entsteht ein Lohndruck von aussen. Wenn alle Firmen mit Lohnangaben arbeiten würden, entstünde ein Kampf um Talente über den (zunehmend steigenden) Lohn.
- Gewerbe und kleinere, weniger finanzstarke Firmen würden bei der Rekrutierung noch mehr Mühe haben. Schädlich für die Demografie einer lebendigen Wirtschaft.
- Die wohl schwierigste Gefahr ist meines Erachtens aber, geld-getriebene Mitarbeitende zu züchten. Bewerbende, welche das Gehalt in den Vordergrund stellen, sind meist eine schlechte Wahl, weil sie beim nächsten, höheren Angebot weiterziehen.
Mein persönliches Fazit
Lohnangaben bei einfachen Positionen sind ok, bei anspruchsvolleren Positionen aber ein No-Go. Werben Sie nicht mit Quantität im Lohn, sondern Qualität bezüglich Inhalten / Perspektiven / Sinnhaftigkeit. Salärangaben in Inseraten dürften das monetär getriebene Jobhopping forcieren und die Lohnspirale im Markt anheizen. Das schadet einerseits dem Wirtschaftsplatz, andererseits auch den Mitarbeitenden. Firmen suchen nachhaltige Identifikation, während Jobhoppers je öfter desto weniger Traumkandidaten werden.
Sind Sie anderer Meinung? Ergänzende Gedanken? Ich freue mich auf eine Diskussion mit Ihnen.
